Löneöversyn

Under 2024 genomförs en omfattande avtalsrörelse. Samtliga sex huvudöverenskommelser samt Allmänna bestämmelser och andra bilagor ska förhandlas om. Det görs mellan arbetsgivarrepresentanten Sveriges kommuner och regioner, SKR, å ena sidan och de fackliga organisationerna å andra sidan.

De fackliga parterna är:

• Kommunal
• Vårdförbundet
• Sveriges Lärare,
• Allmän Kommunal Verksamhet
• Akademikeralliansen.

Avtalen löper ut 31 mars 2024, undantaget Akademikeralliansen som har ett tillsvidareavtal och förhandlar under fredsplikt.

Industrins märke för 2024 är satt till 3,3 procent och det har centrala parter att förhålla sig till vid förhandlingar gällande avtalen. Märket sätts i förhandlingar mellan parterna inom industrin och utgör normen för löneökningar på svensk arbetsmarknad.

Under december växlade de centrala parterna, SKR för arbetsgivarsidan och de fackliga för arbetstagarsidan, bud och yrkanden. Under januari analyserar SKR de mottagna yrkandena och förankrar dessa politiskt.

Ju längre det går i förhandlingarna desto mindre information kommer att komma ut från dem. Parternas ambition är att det ska finnas klara avtal tills innevarande avtalsperiod tar slut, det vill säga 31 mars.

I den här processen får vi räkna med att information kan komma plötsligt och vi behöver vara inställda på att det kan bli snabba besked och justeringar vad gäller processen gällande löneöversyn. När det finns information att delge kommer så att ske på denna sida och vid behov även via ledningsgrupper, Teamsmöte eller mejl.

Du som genomför din första löneöversyn som chef i Motala kommun kommer att erbjudas ett tillfälle med HR för genomgång av bland annat systemstöd kopplat till löneöversyn. Separat inbjudan kommer att skickas ut.

Vi kommer att förmedla en tidsplan så fort förutsättningar finns för att skapa en sådan.

Du som chef hittar de medarbetare som ingår i löneöversynen i systemet Förhandling webb från måndag vecka 5. Du når Förhandling webb via självservice Personec P webb. Sedan väljer du fliken ”chef”. Klicka sedan på rubriken ”löneöversyn”.

Medarbetarna kan finnas upplagda i olika grupper i systemet. Det beror på att olika avtalsområden kan ha olika beräkningsgrunder. Uppdelning görs också mellan tillsvidareanställda och visstidsanställda. Det är viktigt att du kontrollerar så snart som möjligt om dina medarbetare ligger med i rätt grupp. Kontakta HR snarast om något inte stämmer.

När du har genomfört lönesamtal med dina medarbetare, markera detta på varje medarbetare i personbilden, som du får fram genom att klicka på ”Detalj” till vänster i bild. Notera gärna datum också.

Lönen ska vara individuell och differentierad, samt stimulera till förbättringar och effektivitet, produktivitet och kvalitet i verksamheten. Det framgår av kollektivavtalen inom kommunsektorn.

Utrymmet ska fördelas på de medarbetare som ingår i samma grupp och som inte är låsta. En låst post har oftast en notering om varför den är låst. Det är inte möjligt att få mer utrymme eller flytta utrymmet mellan olika grupper, olika avtalsgrupper, eller mellan tillsvidareanställda respektive visstidsanställda. Det finns ett mindre utrymme som förvaltningschefen förfogar över. Hör med din chef hur du går tillväga för att eventuellt ta del av detta och vilka villkor som gäller.

Förslag till arbetsgång vid fördelning av utrymme

Börja med att se över dina olika gruppers struktur och heltidslöner. Jämför gärna med statistik som du har fått.

Avrunda alla löner uppåt till helt 100-tal i kolumn för Bud (ange 0 för de som redan har lön med helt 100-tal). Sortera sedan i kolumnen för ny lön och studera strukturen. Vilka medarbetare är det som har bäst lön? Vilka ligger inte så bra till lönemässigt? Stämmer detta med de bedömningar du gjort?

Fortsätt nu att lägga ut av det utrymme du har att förfoga över tills du har en struktur du är nöjd med. Medarbetare med motsvarande prestationer bör ha motsvarande lön eller på sikt vara i nivå med varandra. Om du inte bedömer två individer helt lika bör det skilja minst 100 kronor mellan medarbetarna, gärna 300 – 500 kronor, i alla fall på sikt. Sätt helst lön i hela 100-tal.

Läs mer nedan under rubriken ”Att arbeta fram förslag till ny lön” hur du kan tänka när du bedömer lämplig lön för dina medarbetare. Här på sidan finns också mer information om hur du ska hantera olika situationer.

När du gjort det gör HR kontroller och återkopplar till dig. Sen ska du meddela varje medarbetare som omfattas av löneöversynen förslag till ny lön, läs mer under nästa rubrik.

När du har fått bekräftat från HR att löneöversynen är godkänd ska du meddela förslaget om ny lön till dina medarbetare. Detta ska om möjligt överlämnas personligen. Medarbetare som önskar förklarande samtal efter besked om ny lön ska få ett kortare sådant i närtid.

Använd blanketten: Förslag ny lön

Du kan klistra in namn och ny lön automatiskt från Personec Förhandling till blanketten Förslag ny lön, och på så sätt skapa alla brev på samma gång. Här hittar du en manual för hur du gör: Koppla dokument för lönebrev – manual

Verksamhetens måluppfyllelse, medarbetarsamtal och lönesamtal ska harmoniera, inte leva sina separata liv. Du ska göra en individuell, differentierad och väl underbyggd bedömning för varje medarbetare utifrån lönekriterierna. Du ska kunna förklara medarbetarens nya lön och det ska stämma överens med vad som uttrycks till vardags.

Sträva efter att öka lönespridningen. Äldre medarbetares löneutveckling ska beaktas likaväl som de medarbetare som har mycket god måluppfyllelse.

Praktiska tips

Här följer ett antal steg som kan vara lämpliga att följa:

• Skaffa dig kunskap om löneläget för de befattningar du ansvarar för.
• Reflektera över hur lönespridningen per befattning ser ut bland dina medarbetare.
• Koppla samman detta med lönesamtalen och de prestationer utifrån lönekriterierna som respektive medarbetare har utfört under bedömningsperioden.

Frågor du kan ställa dig:

• Presterar den som tjänar mest, bäst?
• Presterar den som tjänar minst, sämst?
• När lönerna i gruppen rangordnas, motsvarar detta prestationerna?

Lönesättning av chefer

Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. Hur väl detta utförs ska avspeglas i lönen.

Medarbetare med lön i 2024 års nivå

Medarbetare som har lön i 2024 års nivå ingår inte i löneöversyn. Posten är låst (grön) i Förhandling webb och finns med för att du som chef ska kunna ha koll på lönestruktur i gruppen.

Om du har medarbetare som har varit frånvarande under en stor del av bedömningsperioden ska det hanteras på följande sätt:

Föräldralediga

Alla medarbetare som är föräldralediga ska erbjudas lönesamtal. Om de varit eller är föräldralediga under merparten av bedömningsperioden är rekommendationen att de får lönepåslag i följsamhet med föregående år. Kan du som chef göra en bedömning utifrån årets bedömningsperiod gör du det.

Långtidssjukskrivna

För de medarbetare som varit sjukskrivna i stor omfattning under bedömningsperioden och inte går att bedöma ska löneökning ske med det utrymme per medarbetare som du har att förfoga över i aktuell grupp. Skriv ”Sjuk” i kommentarsfältet.

Tjänstlediga och studielediga

Medarbetare som varit frånvarande i stor omfattning på grund av tjänstledighet eller studier bedöms från fall till fall. Lämna åter utrymmet och notera ”Tjänstledig” alternativt ”Studieledig” i kommentarsfältet.

Medarbetare som inte är med i något fackförbund, eller som är medlemmar i fackförbund där kollektivavtal inte finns med Sveriges kommuner och regioner (SKR), ska hanteras utifrån befattningens avtalsområde. Det betyder till exempel att för en oorganiserad undersköterska hanteras löneöversynen utifrån vad som gäller för Kommunal och för en oorganiserad lärare gäller samma förutsättningarna som för Sveriges Lärare. Om du har oorganiserade medarbetare där du är osäker på vilket avtalsområde som gäller, kontakta HR.

Det framgår i Förhandling webb om medarbetaren är oorganiserad. Hur väl hen uppfyller lönekriterierna är alltid det som ska vara vägledande i bedömningen.

Medarbetare som avslutar sin anställning i Motala kommun före den 1 april ska inte få någon löneökning. Återlämna det tilldelade utrymmet och notera i kommentarsfältet ”slutat + datum”.

Om en medarbetare bytt enhet under bedömningsperioden behöver du som nuvarande chef samverka med medarbetarens tidigare chef. Tag kontakt, gör en gemensam bedömning och genomför lönesamtal utifrån det. Är detta inte möjligt kontakta din HR-partner.

Justering av löner under pågående anställning är i de flesta fall inte möjlig. Om det ändå skulle bli aktuellt av någon anledning måste du kontakta din HR-partner då särskilda regler gäller.

Här kan du läsa mer om hur processen ser ut och hur du som chef ska agera i ett sådant läge:

Förändring av anställning, schema med mera

Löneöversyn är den årliga process då anställdas löner ses över enligt de löneavtal som tecknats mellan arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och regioner och alla centrala fackliga organisationer. Avtalen bygger på att lönebildningen sker lokalt och att varje arbetsgivare tar ansvar för och driver frågorna inom sin verksamhet. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.

I Motala kommun är de medarbetare som har en anställning över 1 april och en lön satt i 2023 års lönenivå med i löneöversynen 2024. I lönesamtalet ser ni tillbaka på perioden som varit med fokus på hur medarbetaren fullgjort sitt uppdrag utifrån gällande lönekriterier och därmed bidragit och tagit ansvar för verksamhetens måluppfyllelse. Även individuella mål och aktiviteter i medarbetarsamtalet ska ligga till grund för löneöversynen.

Löneöversynen innebär inte att lönerna måste revideras.

Möten mellan parterna

Inför varje löneöversyn har kommunens förhandlingsledare och HR-partner möten med representanter för de fackliga organisationerna. Dessa kan genomföras i form av överläggning eller förhandling. Arbetsgivaren redovisar och motiverar då de ställningstaganden som ligger till grund för åtgärderna i kommande löneöversyn. I Motala kommun är det politiken som beslutar vilket löneökningsutrymme som är aktuellt om det inte regleras i de centrala avtalen.

Det är vid dessa möten som partnerna tar ställning till om lönesamtalen ska ske enligt modellen ”lönesättande samtal” eller ”lönesamtal med löneindikation”. De fackliga parterna kan välja olika modeller. Det innebär att vissa chefer kan behöva genomföra olika varianter av lönesamtal under samma löneöversyn, beroende på vilket avtalsområde respektive medarbetare tillhör.

Den modell som respektive fackförbund har valt för sina medlemmar gäller även de som inte är med i något fackförbund inom samma avtalsområde.

Förhandlingsledare, HR-partner och fackliga representanter möts även efter att lönesamtalen har genomförts och medarbetarna fått förslag till ny lön. Detta tillfälle ska ses som en garanti om partskontakt innan resultatet av löneöversynen anses fastställt.

Ny lön gäller från 1 april

De nya lönerna gäller från 1 april respektive år om parterna inte kommer överens om något annat i centralt eller lokalt avtal. Arbetsgivarens ambition är att medarbetaren ska få ut rätt lön så snart som möjligt efter genomförd löneöversyn. Retroaktiv utbetalning av eventuell lönehöjning kan dock bli aktuell.

Frågor som rör löneöversynen ställs till HR via e-post hr@motala.se.