Arbetsanpassning
Arbetsanpassning innebär att arbetsplatsen eller arbetsuppgifterna anpassas individuellt för en medarbetare som annars riskerar ohälsa eller sjukdom. Chefen ansvarar för att utreda och besluta om arbetsanpassning.
Vad innebär arbetsanpassning?
När åtgärderna i det generella arbetsmiljöarbetet inte räcker till kan arbetsanpassning bli aktuellt. Detta innebär att enskilda arbetstagare med nedsatt förmåga att utföra sina arbetsuppgifter kan behöva speciellt utformade åtgärder i arbetsmiljön. Du som chef har ett ansvar att undersöka behovet av arbetsanpassning på individnivå.
Arbetsanpassning definieras som individuella åtgärder i den fysiska, organisatoriska eller sociala arbetsmiljön. Dessa syftar till att en arbetstagare, med nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete, kan fortsätta arbeta eller återgå i arbetet. Det används som en förebyggande åtgärd för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro eller vid återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Arbetsanpassningen kan vara tidsbegränsad eller varaktig.
Du som chef ska utreda, bedöma och besluta om vilka arbetsanpassningsåtgärder som är lämpliga för den enskilde. Du ansvarar även för att följa upp hur arbetsanpassningen fungerar och vid behov justera den.
Medarbetarens ansvar
Som medarbetare har du ett ansvar att påtala för din chef om du upplever att du behöver arbetsanpassning. Du förväntas också medverka i utredning, utformning och uppföljning av arbetsanpassningen
Det är viktigt att du som chef fångar upp eventuella behov av arbetsanpassning. Detta görs i samband med det årliga medarbetarsamtalet och vid hälsosamtal, men det kan också komma fram i den dagliga dialogen på arbetsplatsen.
En medarbetare behöver inte vara frånvarande på grund av sjukdom för att det ska bli aktuellt med arbetsanpassning och det är viktigt att fånga upp behovet så tidigt som möjligt. Några tidiga tecken på att en medarbetare kan behöva arbetsanpassning är exempelvis
- upprepad korttidsfrånvaro
- svårigheter att hinna med eller klara av arbetet
- försämrad koncentrationsförmåga
- minnessvårigheter
- svårigheter att komma igång och ta initiativ i arbetet.
Dokumentera i Adato
När du som chef får kännedom om att en medarbetare kan ha behov av arbetsanpassning så ska du dokumentera detta i Adato.
När det har framkommit att det behövs arbetsanpassning för att förebygga sjukfrånvaro, eller för att en arbetstagare ska kunna börja arbeta igen efter sjukfrånvaro, behöver du ta reda på vilken eller vilka åtgärder som är lämpliga. Utredningen ska utgå från vilken begränsning som finns och vad medarbetaren kan göra. Det är viktigt att kartlägga hur arbetsuppgifterna och arbetsmiljön ser ut.
Ibland är det uppenbart vad som behöver anpassas. Då behöver du inte utreda i någon större omfattning, utan kan kanske direkt efter ett kort samtal med arbetstagaren ordna den arbetsanpassning som behövs. Det kan vara till exempel en pall för att avlasta ett gipsat ben eller att arbeta hemifrån under en period om det är möjligt.
Andra gånger behövs en mer grundlig utredning för att veta vilken arbetsanpassning som är nödvändig för att arbetstagaren ska kunna fortsätta arbeta. Det är viktigt att du ger berörd medarbetare möjlighet att vara delaktig i utredning, utformning och uppföljning av arbetsanpassningen.
Exempel på arbetsanpassningsåtgärder
Här är några exempel på arbetsanpassningsåtgärder:
- Minskad arbetsbelastning eller arbetsmängd
- Hjälp med prioritering
- Möjlighet till återhämtning i arbetet
- Arbeta ostört, avskilt
- Handledning
- Instruktioner eller kunskapshöjande aktiviteter
- Personligt anpassad skyddsutrustning
- Socialt stöd
- Andra arbetstider
- Särskild arbetsutrustning eller arbetshjälpmedel
Arbetsanpassning för en medarbetare kan påverka andras arbetsmiljö på arbetsplatsen. Du måste därför göra en riskbedömning för att se om det medför risk för ohälsa hos övriga arbetstagare och i så fall åtgärda dessa risker. Det kan också innebära att ni måste justera den planerade arbetsanpassningen.
Utgångspunkten är att du ska anpassa arbetsuppgifter och arbetsmiljö så mycket som behövs för att arbetstagaren ska kunna fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter. Detta är dock inte alltid möjligt utifrån verksamhetens förutsättningar och det är du som chef som efter utredning och dialog med medarbetaren beslutar om vilka arbetsanpassningsåtgärder som är möjliga.
Uppföljning är nödvändigt för att arbetsanpassningen ska bli så bra som möjligt. Uppföljningen kan bestå av regelbundna möten för att se om arbetsanpassningen fungerar, om ändringar och justeringar behöver göras, eller om den kan avslutas.